Условия применения дисциплинарных взысканий
ЖалобаВопрос
Опишите причину своей жалобы
СИТУАЦИЯ: Требуется привлечь к дисципл. ответ-ти заместителя директора. В его должностной инструкции значится: «Зам. директора по безопасности и администр.-хозяйств. части». Но уже полгода как в штатном расписании она значится КАК ЗАМЕСТ. ДИРЕКТОРА ПО БЕЗОПАСНОСТИ. В трудовом договоре эти изменения не отражены, но есть отсылка на должностную инструкцию, с которой работник ознакомлен.
И теперь данный работник ссылается на несоответствие должностной инструкции штатному расписанию, т.е. на то, ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ПРИВЁЛ В СООТВЕТСТВИЕ СО ШТ. РАСПИСАНИЕМ ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ РАБОТНИКА, НЕ ИЗМЕНИЛ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ДОЛЖНОСТН. ИНСТРУКЦИЮ.
ВОПРОС: Как в таком случае привлечь данного работника к дисципл. ответ-ти? Можно ли считать довод работника о несоответствии трудовой функции по штатному расписанию должностной инструкции правильным и влекущим недействительность последней? ВЕДЬ ЭТО ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СТ. 57 ТК РФ!
есть решение
0
Бухгалтерский учет
6 лет
1 Ответ
524 просмотров
Новичок 0
Ответ ( Один )
Опишите, почему вы пишете жалобу на этот ответ
В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Трудовым законодательством не дано понятия «должностная инструкция», не урегулирован порядок ее разработки, утверждения, необходимости принадлежности ее к трудовому договору с конкретным работником или же возможности существования ее как отдельного документа. Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения (см. Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Исходя из норм абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В силу норм ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относятся замечание, выговор, увольнение работника по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Учитывая вышеуказанные нормы, применение дисциплинарного взыскания будет незаконным либо будут отсутствовать законные основания для его применения, если будет не доказан факт совершения дисциплинарного проступка либо работодателем будет не соблюден установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Статьей 60 ТК РФ установлен общий запрет требования выполнения работы, не обусловленной трудовым договором: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Исходя из существа ситуации, поскольку сотрудник с этой должностной инструкцией ознакомился под роспись и исполнял её, то за нарушение возложенных на сотрудника трудовых обязанностей, установленных должностной инструкцией, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарному взысканию.
В своем Определении от 20.03.2007 N 217-О-О Конституционный Суд РФ указывает следующее. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности нарушение требований по охране труда, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания.
Вместе с тем отметим также, что в судебной практике встречается подход, согласно которому отсутствие письменной должностной инструкции не лишает работодателя права привлекать к дисциплинарной ответственности, если работник не обращался к работодателю за разъяснением своих трудовых функций, имеет большой опыт работы и, следовательно, должен был понимать свою трудовую функцию (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.10.2012 N 2-2566/12).
Таким образом, по нашему мнению, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если работодатель сможет доказать, что работник должен был понимать свою трудовую функцию, т.к. был ознакомлен с должностной инструкцией.