Переквалификация ГПД в трудовой договор
ЖалобаВопрос
Опишите причину своей жалобы
Здравствуйте!
У нас появилась необходимость оформить физ.лицо для разработки дизайна.
Основная проблема в том, что человек готов сотрудничать на постоянной основе, но его услуги требуются не ежедневно, и иногда даже не ежемесячно, а только тогда, когда у нас есть заказ от клиентов.
Мы хотим оформить гражданско-правовые отношения, но заключать на каждый заказ отдельный договор не хотим, так как физ.лицо — гражданин Белоруссии, и при каждом заключении и окончании договора ГПХ подавать уведомления у нас нет технической возможности.
Можно ли заключить договор ГПХ сразу на большой срок (например на год), а каждый заказ оформлять приложением с заданием и закрывать актом? Как тогда правильно прописать в договоре предмет договора, цену и порядок оплаты?
есть решение
0
Бухгалтерский учет
6 лет
1 Ответ
752 просмотров
Новичок 0
Ответ ( Один )
Опишите, почему вы пишете жалобу на этот ответ
Заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем фактически возникают трудовые отношения. Заключить гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если деятельность сотрудника будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата.
По гражданско-правовому договору исполнителю обычно поручают выполнить разовое задание (п. 1 ст. 702 и п. 1 ст. 779 ГК РФ). Например, разработать компьютерную программу или проектную документацию, благоустроить территорию по окончании зимнего периода, подготовить экспертное заключение.
По мнению судей, разовость выполнения работы или оказания услуги является отличительным признаком гражданско-правового договора. Поэтому судьи указывают, что отношения по такому договору нельзя приравнять к трудовым (Постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского от 27.11.2014 N А33-22064/2013, ФАС Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 и от 29.04.2013 N Ф09-2424/13 округов).
Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физическим лицом на выполнение одного и того же задания (например, на уборку офиса). Ряд судов считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (Постановления Арбитражного суда Московского от 02.04.2015 N Ф05-2340/2015 и от 28.01.2015 N Ф05-16264/2014, Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и Уральского от 17.02.2015 N Ф09-213/15 округов).
Но систематическое перезаключение гражданско-правового договора с одним исполнителем повышает риск его переквалификации в трудовой и доначисления взносов в ФСС РФ. Например, ФАС Восточно-Сибирского округа признал, что отношения являлись трудовыми, так как организация на постоянной основе потребляла результаты личного труда одних и тех же исполнителей (Постановление от 20.06.2014 N А33-11367/2013). Значит, в этой ситуации безопаснее заключать трудовые договоры.
Поэтому длительные отношения с исполнителем безопаснее оформлять трудовым договором, иначе это может вызвать претензии со стороны контролирующих органов (или сам сотрудник может обратиться за переквалификацией ГПД в трудовой договор).
Оформлять акты необходимо в любом случае, т.к. исполнителю оплачивают конечный результат независимо от фактически затраченного времени, и этот конечный результат подтверждается актом.
В отличие от трудовых отношений исполнитель получит оплату только после выполнения задания и подписания акта о приемке работ (п. 1 ст. 711 и п. 1 ст. 781 ГК РФ). То есть ему оплатят лишь конечный результат, без учета фактически затраченного времени. Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой твердую сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.
Значит, в гражданско-правовых договорах нужно четко прописывать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета. Регулярность выплат (особенно если они осуществляются в сроки выплаты зарплаты) может подтолкнуть проверяющих к переквалификации договора.
При возникновении претензий целесообразно предъявить акт о приемке работ и платежные документы. Из них должно следовать, что с исполнителем рассчитались только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора. По мнению судей, в совокупности с другими признаками это подтверждает, что отношения с исполнителем не являются трудовыми (Постановления Арбитражного суда Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и от 30.10.2014 N А52-245/2014, Уральского от 17.02.2015 N Ф09-213/15, ФАС Волго-Вятского от 16.12.2013 N А82-15243/2012 округов).
Можно также сослаться на еще одно различие. Работодатель обязан выплачивать зарплату не реже чем дважды в месяц — аванс и расчет за месяц (ст. 136 ТК РФ). По гражданско-правовому договору оплачивают конечный результат. Авансы обычно не предусматривают.
Но проверяющие могут заявить, что, не платя авансы исполнителю (а его они считают работником), организация еще раз нарушила трудовое законодательство. В этом случае нужно приводить другие аргументы в пользу того, что отношения с исполнителем не имеют признаков трудовых.
Что касается уведомления уполномоченного органа в сфере миграции о заключении (расторжении, прекращении) трудового (гражданско-правового) договора с гражданином Беларуси, то имейте в виду:
По общему правилу работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие к трудовой деятельности иностранных граждан, обязаны уведомлять о заключении и прекращении (расторжении) с ними трудовых (гражданско-правовых) договоров территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в соответствующем субъекте РФ. Срок уведомления — не позднее трех рабочих дней с даты заключения (прекращения, расторжения) договора (п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).
Какие-либо исключения из данного правила для граждан Республики Беларусь Законом N 115-ФЗ не установлены.
Вместе с тем п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 предусмотрено, что действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в РФ и граждан РФ в Республике Беларусь не применяется.
В силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Из указанных норм следует, что на граждан Республики Беларусь, трудоустроенных в России, и их работодателей положения ст. 13 Закона N 115-ФЗ не распространяются. К такому же выводу пришел Верховный Суд РФ (Постановление от 30.05.2017 N 78-АД17-19). Он признал незаконным привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ работодателя, не уведомившего миграционную службу о приеме на работу гражданина Республики Беларусь.
Таким образом, согласно позиции Верховного Суда РФ работодателям (заказчикам услуг) при заключении (расторжении, прекращении) трудового (гражданско-правового) договора с гражданином Беларуси не нужно уведомлять об этом территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции.