Процедура сокращения сотрудников
ЖалобаВопрос
Опишите причину своей жалобы
Добрый вечер! В муниципальном детском саду с логопедической направленностью сокращается одна логопедическая группа с 01.08.2017 и вместо нее открывается обычная группа. При этом происходят изменения в отношении следующих сотрудников:
1. У младшего воспитателя при переходе в обычную группу уменьшается заработная оплата труда и отпуск (за счет потери льгот логопедической группы),
2. Воспитатель на срочном договоре до 01.10.2017 согласна на расторжение данного договора,
3. Воспитатель на 0,5 ставки по совместительству (основная работа — бухгалтер в другой организации, где она находится в отпуске по уходу за ребенком, являясь при этом одинокой мамой).
4. Логопед — пенсионер, которого имеем намерения сократить безвозвратно за ненадобностью (при этом она желает отгулять отпуск, который у нее продолжительностью в 60 с лишним дней).
Вопрос: как провести процедуру в соответствии с трудовым законодательством и не нарушить права сотрудников их сокращая и принимая на новую должность? если можно — полный алгоритм действий директора детского садика в отношении каждого сотрудника.
есть решение
0
Бухгалтерский учет
6 лет
1 Ответ
556 просмотров
Новичок 0
Ответ ( Один )
Опишите, почему вы пишете жалобу на этот ответ
Процедура сокращения выглядит следующим образом:
1) Принимается решение о сокращении
Обычно такое решение оформляется приказом или протоколом (решением) в зависимости от того, к чьей компетенции относится этот вопрос: единоличного или коллегиального исполнительного органа организации. Именно оно является основанием для внесения соответствующих поправок в штатное расписание учреждения и изменения количества работников.
2) Устанавливается преимущественное право на оставление на работе
Обычно этим занимается комиссия по сокращению штата или численности сотрудников. Если таковой нет, руководителю или ответственному лицу придется самостоятельно определить, кто из подлежащих сокращению лиц может быть не уволен. Отметим, что определить преимущественное право на оставление на работе необходимо тогда, когда происходит сокращение численности работников по отдельно взятой должности. Например, в отделе, состоящем из шести менеджеров, нужно сократить трех из них, кого конкретно — как раз надо решить.
Помочь принять решение может ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
3) Согласовывается увольнение с профсоюзом
Данный шаг обязателен только в отношении тех сотрудников, подлежащих сокращению, которые являются членами профсоюза.
4) Уведомляются заинтересованные лица
Работники
На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения
Профсоюз
Кроме сотрудников работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращение приведет к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца.
Служба занятости
Это еще один орган, который необходимо уведомить в письменной форме при планируемом сокращении. При этом работодатель-организация должен сделать это не позднее чем за два месяца, а работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий
Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в Приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
5) Предлагается перевод
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. А это значит, что работодатель обязан предложить увольняемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обычно первое предложение перевода делается в уведомлении о сокращении. Но не стоит этим ограничиваться. Если в течение срока уведомления работника о предстоящем увольнении появится вакансия для перевода, ее необходимо предложить сокращаемому.
Довольно часто возникает вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым должности, занятые совместителями? На самом деле согласно ст. 288 ТК РФ совместитель может быть уволен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Однако действующее законодательство не предписывает работодателю при проведении мероприятий по сокращению численности работников увольнять в обязательном порядке работающих по совместительству сотрудников с целью возможного трудоустройства работников, чьи должности сокращаются. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 по делу N 33-109/13, 2-67/12).
Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод. Для этого нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе, внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
В случае же его отказа или отсутствия у работодателя вакансий, подходящих сокращаемому, он увольняется.
6) Оформляем увольнение
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
В последний рабочий день работнику:
Работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности и (или) штата. Трудовым законодательством не предусмотрено исключений из данного правила в отношении каких-либо категорий работников, в том числе пенсионеров. Такая позиция находит отражение в судебной практике.
Вопрос о сохранении за уволенным по данному основанию пенсионером среднего заработка за третий месяц остается спорным. Часть 2 ст. 178 ТК РФ не предусматривает каких-либо исключений для работников, за которыми сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Однако данная выплата является мерой социальной защиты безработных граждан. Определение безработного гражданина содержится в п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. В силу п. 3 ст. 3 указанного Закона безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в том числе досрочно).
Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Отметим, что в случае сохранения за пенсионером среднего заработка за третий месяц работодатель не несет налоговых рисков. Данная сумма будет относиться к расходам на оплату труда (п. 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ, письмо Минфина России от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234).